A magyar munkajogi szabályozás

A magyar jogalkotás a munkajog terén is követi az európai jogalkotást és a nemzetközi trendeket mindamellett, hogy hordozza magában a nemzeti szabályozás jellemvonásait. Az alábbiakban röviden bemutatjuk a magyar munkajog főbb irányvonalait a hazánkban munkaviszonyt létesíteni kívánók számára. Szeretnénk azonban felhívni a figyelmet arra, hogy cikkünkben a hatályos munkajogi szabályozást ismertetjük, kiemelve a 2012. július 1-jétől hatályba lépő új Munka Törvénykönyvének rendelkezéseit.

1. Alkalmazandó jogszabályok

A munkajog hatályos szabályait 2012. július 01-jétől az új Munka Törvénykönyve (2012. évi I. törvény) tartalmazza, amely felváltja az eddig alkalmazott Munka Törvénykönyvét (1992. évi XXII. törvény, a továbbiakban: Mt.). A munkajogi szabályozást a Polgári Törvénykönyv (1959. évi IV. törvény, a továbbiakban: Ptk.) mint a magánjog kódexe, háttérjogszabályként egészíti ki. Ezek mellett külföldi állampolgárok esetén jelentőséggel bír a szabad mozgás és tartózkodás jogával rendelkező személyek beutazásáról és tartózkodásáról szóló 2007. évi I. törvény, valamint a harmadik országbeli állampolgárok beutazásáról és tartózkodásáról szóló 2007. évi II. törvény, melyek átültették a magyar jogba a huzamos tartózkodásról szóló közösségi irányelv és a Schengeni határ-ellenőrzési kódex szabályait.

Kiemelést érdemel, hogy a közszférában és a közigazgatásban dolgozók esetében külön jogszabályok rendezik a munkavégzés szabályait, melyek számos esetben eltérnek a Mt-től. Az 1992. évi XXXIII. törvény a közalkalmazottak jogállásáról, valamint az 1992. évi XXIII. törvény a köztisztviselők jogállásáról e két életpálya társadalmi szerepe és jelentősége miatt biztosít szereplőinek az általánostól eltérő szabályokat. A személyi hatályuk alá eső munkavállalók esetében tehát a Mt. vagy általános jelleggel, vagy csak eltérő szabályozás hiányában alkalmazandó.

A közszféra vonatkozásában kiemelt szabályozásban részesülnek a hivatásos állomány tagjaként dolgozó személyek, akik rendszerint nemzet-, illetőleg közbiztonsági okokból kerültek eltérő szabályozás hatálya alá (1996. évi XLIII. törvény a fegyveres szervek hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyáról).

2. Alapelvek, garanciák

A szabályozás egészét áthatja az alapelveken nyugvó garanciarendszer, mely egyaránt védi a munkáltatót és a munkavállalót, mint például a kölcsönös együttműködés elve, a jóhiszeműség és tisztesség elve, a felek kölcsönös tájékoztatási kötelezettsége, érdekképviselethez és az önszerveződéshez való jog, diszkrimináció tilalma, gyengébbik fél védelme, szociális alapú pozitív diszkrimináció, rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye, stb. A törvényi garanciák megsértése esetén a sértett félnek jogában áll bírósághoz fordulni. Itt hívjuk fel a figyelmet arra, hogy ellentétben a polgári jogban alkalmazandó 5 éves elévülési idővel, a munkajogi igények 3 év alatt évülnek el. A bűncselekménnyel okozott kárért fennálló felelősség 5 év, ha pedig a büntethetőség elévülési ideje ennél hosszabb, ennek megfelelő idő alatt évül el.

3. A munkavégzés keretei

Hazánkban 16 éves kortól lehet munkaviszonyt létesíteni, és a 18. életév betöltéséig mint fiatal munkavállaló bizonyos kedvezmények illetik meg a munkavállalót. Így például fiatal munkavállalót nem szabad olyan munkára alkalmazni, amely testi alkatára, illetve fejlettségére tekintettel rá hátrányos következményekkel járhat, ezért az ilyen munkaköröket csak meghatározott munkafeltételek biztosítása esetén, illetve előzetes orvosi vizsgálat után tölthetik be. Munkaviszonyt létesíthet azonban a 15. életévét betöltött, általános iskolában, szakiskolában, középiskolában nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytató tanuló is, de csak az iskolai szünet alatt. Ez esetben a munkaviszony létesítéséhez törvényes képviselőjének hozzájárulása is szükséges. Ezen túlmenően a tanköteles fiatal munkavállaló a gyámhatóság engedélye alapján jogszabályban meghatározott művészeti, sport-, modell- vagy hirdetési tevékenység keretében kivételesen a fenti szabályoktól eltérően is foglalkoztatható.

A munkavégzéshez szükséges körülmények, eszközök biztosítása természetesen az európai modelleknek megfelelően a munkáltató kötelessége, mint ahogyan a munkavállaló irányában is alapvető követelmény a munkavégzésre képes és alkalmas állapotban való megjelenés munkakezdéskor.

A teljes munkaidő mértéke napi nyolc, heti negyven óra. Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása ettől rövidebb teljes munkaidőt is előírhat. A teljes munkaidő mértéke – a felek megállapodása alapján – legfeljebb napi tizenkét, legfeljebb heti hatvan órára emelhető (készenléti jellegű munkakör; közeli hozzátartozói viszony esetén).

A munkaidő megállapítható munkarendben és munkaidőkeretben egyaránt, mindkét esetben a munkáltató dönt róla. Munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját meg kell határozni és erről a munkavállalót írásban kell tájékoztatni. A munkavállaló napi munkaideje a 12, a heti munkaideje a 48 órát, míg a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló napi munkaideje a 24, a heti a 72 órát nem haladhatja meg. Ez utóbbi esetben a heti munkaidő legmagasabb időtartamába az ügyelet teljes tartamát, valamint az ügyeleten kívül elrendelt rendkívüli munkavégzés időtartamát is be kell számítani. A heti munkaidő mértékét a munkaidőkeret átlagában kell figyelembe venni. A munkaidő munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkanapokra egyenlőtlenül is beosztható, azonban ilyen esetben is biztosítani kell a munkavállaló számára legalább 11 óra pihenőidőt a napi munkavégzés befejezése és a következő napi munkakezdés megkezdése között. Ilyen esetben fő szabály szerint a napi munkaidő 4 óránál rövidebb nem lehet, azonban a felek megállapodása részmunkaidő esetén a napi munkaidő hosszát rövidebb időtartamban is meghatározhatja.

A napi munkaidő tartamának alapulvételével a munkaidő legfeljebb négyhavi, illetve legfeljebb tizenhat heti keretben is meghatározható. Kollektív szerződés rendelkezése alapján azonban a munkaidő legfeljebb hat havi, illetve legfeljebb huszonhat heti keretben is meghatározható.

A munkaidőre, pihenőidőre vonatkozó szabályok ellenőrizhetősége érdekében a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját meg kell határozni, és erről írásban kell tájékoztatni a munkavállalót vagy annak minősül az is, ha a helyben szokásos módon ezt közzéteszik. Fontos, hogy a hosszabb munkaidőkeret alkalmazása nem eredményezheti a teljes munkaidőre irányadó szabályok kijátszását.

A munkavállalót hetenként két pihenőnap illeti meg, ezek közül az egyiknek vasárnapra kell esnie, munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkavállalónak a munkaidő-beosztása alapján a pihenőnapok helyett hetenként legalább 48 órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő is biztosítható, amelybe főszabály szerint a vasárnapnak bele kell esnie. Munkaidőkeret alkalmazása esetén a pihenőnap kéthetente, illetve kollektív szerződés rendelkezése vagy a felek megállapodása alapján legfeljebb havonta, idénymunka esetén a felek megállapodása alapján legfeljebb kéthavonta – részben vagy egészben – összevontan is kiadható.

Speciális szabályok vonatkoznak a készenléti, az idénymunka, az ügyelteti, a megszakítás nélküli munkarend és többműszakos munkarendben dolgozó munkavállalókra. Ezek a szabályok az elvégzett munka természete, a munkáltató tevékenysége, vagy éppen az idénymunka jellegéhez idomulnak.

Természetesen ezekre az engedélyezett eltérésekre a jogszabály számos kompenzációs munkáltatói kötelezettséget ír elő, mint például a különböző mértékű műszakpótlékok, pihenőidő kiadási kötelezettségek, távolléti díj, állásidőre járó pótlék, túlmunka pótlék, stb.

4. A munkaviszony létesítése és megszűnése

A Mt. értelmében munkaviszony csak írásban létesíthető, módosítható, és szüntethető meg érvényesen.

Munkaviszony létesítése esetére a Mt. számos alapvető kötelezettséget ír elő (pl.: írásbeli munkaszerződés, szerződő felek adatai, munkabér összege, munkakör megnevezése, munkavégzés helye és ideje, stb.), melyeken túlmenően a felek belátására van bízva a munkaszerződés tartalma. A tájékoztatási kötelezettség már az első pillanattól kezdve kölcsönösen fennáll a felek között, így a munkaszerződés megkötésekor is, amikor is a munkáltató köteles a munkavégzéssel kapcsolatosan minden lényeges információról tájékoztatni a munkavállalót. Ez a tájékoztatás azonban szóban is elhangozhat, azonban a munkáltató ezt legkésőbb a munkaszerződés megkötésétől számított 30 napon belül írásban is köteles a munkavállaló részére átadni. A 2012. július 01-jétől hatályos új Munka Törvénykönyvének rendelkezései szerint nincs tájékoztatási kötelezettsége a munkáltatónak, ha a munkaviszony időtartama az egy hónapot vagy a heti rendes munkaidő a nyolc órát nem haladja meg.

A munkaviszony megszűnésének okait esetkörönként és okszerűen is nevesíti a Mt. Ennek megfelelően megszűnik a munkaviszony a határozott idő lejártával, a munkavállaló halálával, a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével, valamint abban az esetben, ha a munkáltató átkerül a köztisztviselők jogállásáról vagy a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény hatálya alá; illetőleg megszűntethető a munkaviszony rendes és rendkívüli felmondással, a felek közös megegyezésével, azonnali hatállyal a próbaidő alatt és a munkáltató megszüntethet a határozott időre alkalmazott munkavállaló jogviszonyát is, de ekkor a munkavállalót egyévi, ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél kevesebb, a hátralévő időre jutó átlag keresete illeti meg. A továbbiakban a két legfontosabb esetkört ismertetjük.

4.1.      A rendes felmondás esetei

A határozatlan idejű munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti. Az új Munka Törvénykönvv hatályba lépésének jelentős következménye, hogy a felek megállapodása esetén – legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított egy évig – a munkaviszony felmondással nem szüntethető meg. A munkáltató köteles felmondását megindokolni, kivéve, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül. Az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. A munkavállaló érdekében vita esetén a felmondás indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. A felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. A munkavállaló munkavégzésére vagy magatartására hivatkozással történő munkáltatói felmondás előtt lehetőséget kell adni a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el.

A munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt az ún. védelmi idő tartama alatt; ilyen lehet pl.: a betegség miatti keresőképtelenség meghatározott időtartama, a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés ideje, a közeli hozzátartozó otthoni ápolása vagy gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság, stb. A 2011. szeptemberétől hatályos módosítások értelmében a munkáltatói rendes felmondás már a védelmi időszak alatt is közölhető, viszont a felmondási idő csupán a védelmi időszak lejártával kezdődik. 2012. július 01-jétől kezdődően várandóságra mint a munkaviszony felmondásának korlátjára a munkavállaló csak akkor hivatkozhat ha erről a munkáltatót a felmondás közlését megelőzően tájékoztatta.

4.2.      A rendkívüli felmondás esetei

A munkáltató, illetve a munkavállaló a munkaviszonyt rendkívüli felmondással megszüntetheti, ha a másik fél a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. A rendkívüli felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. Ha a rendkívüli felmondás jogát testület jogosult gyakorolni, a tudomásszerzés időpontjának azt kell tekinteni, amikor a rendkívüli felmondás okáról a testületet – mint a munkáltatói jogkört gyakorló szervet – tájékoztatják.

A 2012. július 01-jétől hatályos új Munka Törvénykönyve rendelkezései következtében a rendkívüli felmondás jogintézményét a munkaviszony azonnali hatályú felmondása váltja fel. Azonnali hatályú felmondással a munkavállaló és a munkáltató egyaránt élhet. Főszabály szerint mind a munkáltatónak, mint a munkavállalónak indokolnia kell; nem kell indokolni azonban az azonnali hatályú felmondást, ha a felek a munkaviszonyt a próbaidő alatt, vagy ha a munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt szünteti meg.

További módosítást eredményez az új Munka Törvénykönyvének azon rendelkezése, amely szerint a védett korra vonatkozó szabályozás úgy változik, hogy miközben a védelmi időszak továbbra is az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt év, a munkáltató a munkavállaló határozatlan időtartamú munkaviszonyát felmondással csak akkor szüntetheti meg, ha az lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, illetve olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

4.3.      A munkaviszony megszűnésének általános szabályai

A munkavállaló munkaviszonya megszüntetésekor (megszűnésekor) munkakörét az erre előírt rendben köteles átadni és a munkáltatóval elszámolni. A munkakör-átadás és az elszámolás feltételeit a munkáltató köteles megfelelően biztosítani. A munkaviszony megszüntetésekor (megszűnésekor) a munkavállaló részére ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat.

5. Munkaügyi kapcsolatokat érintő jogszabályi változások

A 2012. július 01-jén hatályba lépő új Munka Törvénykönyve nemcsak a munkaviszonyt érintő rendelkezéseket, hanem a munkaügyi kapcsolatok jelenlegi szabályozását is jelentősen módosítja.

5.1. Az üzemi tanácsokat (üzemi megbízottat) érintő változások

Az üzemi tanács a munkavállalók érdekképviseleti szerve, amely a munkavállalókat képviseli a munkáltatóval szemben a Munka Törvénykönyvéből eredő jogaik gyakorlása során; feladata a munkaviszonyra vonatkozó szabályok megtartásának figyelemmel kísérése. Üzemi tanácsot kell választani minden olyan munkáltatónál, illetve a munkáltató minden olyan önálló telephelyén (részlegénél), ahol a munkavállalók létszáma az 50 főt meghaladja. Üzemi megbízottat annál a munkáltatónál, illetve a munkáltató olyan önálló telephelyén (részlegénél) kell választani, ahol a munkavállalók létszáma 51 főnél kevesebb, de a 15 főt meghaladja. Az üzemi tanácsot, illetve az üzemi megbízottat 5 évre választják az erre jogosult munkavállalók. 2012. július 01-jét követően lehetőség van arra, hogy az egy munkáltatónál megválasztott üzemi tanácsok nemcsak központi üzemi tanácsot, hanem vállalatcsoport szintű üzemi tanácsot hozzanak létre.

A munkáltató és az üzemi tanács (üzemi megbízott) együttműködésük előmozdítására üzemi megállapodást köthetnek. Az üzemi megállapodás szabályozhatja a munkavállaló és a munkáltató munkaviszonnyal kapcsolatos jogait és kötelezettségeit is; erre azonban csak akkor van jogszerű lehetőség, ha a munkáltatónál kollektív szerződés kötésére jogosult szakszervezet nem működik, illetve a munkáltató nem tartozik olyan kollektív szerződés hatálya alá, amelynek szerződéskötő felel. Az üzemi megállapodás határozott időre, de legfeljebb az üzemi tanács (üzemi megbízott) megbízatásának tartamára (azaz legfeljebb 5 évre) köthető.

5.2. A szakszervezeteket érintő változások

A szakszervezetek olyan érdek-képviseleti szervek, amelyek elsődleges célja a munkavállalók munkaviszonnyal kapcsolatos érdekeinek előmozdítása és megvédése. Munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetnek minősül minden olyan szakszervezet, amelyik alapszabálya szerint a munkáltatónál képviseletére jogosult szervet működtet, vagy tisztségviselővel rendelkezik.

A szakszervezetek a munkavállalók érdek-képviseletét elsődlegesen kollektív szerződések megkötésén keresztül gyakorolják. 2012. július 01-jét követően a Munka Törvénykönyve megszünteti a reprezentatív szakszervezetek fogalmát, helyette úgy rendelkezik, hogy a szakszervezetek akkor jogosultak kollektív szerződést kötni a munkáltatóval, illetve a munkáltatói érdek-képviseleti szervezettel, ha a tagjainak száma féléves átlagos létszám szerint eléri a munkáltatónál munkaviszonyban álló, illetve a munkáltatói érdek-képviseleti szervezet által kötött kollektív szerződés hatálya alá tartozó munkavállalók 10%-át.

A kollektív szerződés szabályozhatja a munkaviszonyból származó vagy az ezzel kapcsolatos jogokat és kötelezettségeket, továbbá a feleknek a kollektív szerződés megkötésével, teljesítésével, megszüntetésével, jogaik gyakorlásával, kötelezettségeik teljesítésével kapcsolatos magatartását. Egy munkáltató egy kollektív szerződést köthet. A kollektív szerződést írásba kell foglalni.